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新職場(chǎng)生態(tài)下，如何打通女性公平晉升通道？ 瀏覽次數(shù)：190　發(fā)布日期：2025-10-9 17:05:00　來(lái)源：中國(guó)婦女報(bào)

當(dāng)前，職場(chǎng)環(huán)境正經(jīng)歷著時(shí)代變革，遠(yuǎn)程辦公、人工智能、多元化與包容性（DEI）等議題成為焦點(diǎn)。女性在晉升至高層管理崗位時(shí)依然面臨諸多挑戰(zhàn)。圍繞這些新趨勢(shì)與老問(wèn)題，中國(guó)婦女報(bào)全媒體記者邀請(qǐng)人力資源管理專家、九洲職達(dá)（北京）科技有限公司創(chuàng)始人姜婷婷共同探討高層女性領(lǐng)導(dǎo)力稀缺的深層障礙。

打破“性別特質(zhì)=職場(chǎng)能力”的刻板印象

記者：當(dāng)前許多企業(yè)設(shè)立了DEI目標(biāo)和項(xiàng)目，女性高管頻出，但整體在企業(yè)高管職位中的比例仍然偏低。在您看來(lái)，當(dāng)前阻礙女性邁向職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)鍵障礙是什么？

姜婷婷：無(wú)論性別，職場(chǎng)人的晉升存在“共同障礙”點(diǎn)。很多高管的升遷往往起始于自己的專業(yè)領(lǐng)域取得了不俗的成績(jī)，但這種情況下，如果不能打破思維慣性，就容易陷入站在“本部門看問(wèn)題”的局部視角。

所以成功的高管首先要有經(jīng)營(yíng)思維，具備從局部向全局、向CEO視角轉(zhuǎn)變的能力，善于利用自己的專長(zhǎng)和與其他部門協(xié)作的優(yōu)勢(shì)，去管理全局視角和局部視角之間的張力；其次，很多新晉領(lǐng)導(dǎo)者容易產(chǎn)生路徑依賴，要么習(xí)慣于當(dāng)“救火隊(duì)員”，只從問(wèn)題出發(fā)進(jìn)行規(guī)劃，要么深陷管理學(xué)知識(shí)不能自拔，只能“以終為始”進(jìn)行規(guī)劃。成功的高管往往具備戰(zhàn)略思維，看五年想三年做一年，眼前有計(jì)劃，腳下有執(zhí)行；另外，成功的高管還需要跳出“專業(yè)能力”局限，培育組織和文化管理能力。

我認(rèn)為，在綜合能力為王的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，“性別”不是關(guān)鍵問(wèn)題，如果女性晉升能夠突破以上三個(gè)障礙，反而可以充分發(fā)揮溝通、協(xié)調(diào)、共情上的優(yōu)勢(shì)以及較強(qiáng)的韌性和抗壓性，在考慮問(wèn)題時(shí)往往也會(huì)更加細(xì)致審慎，從而在男性領(lǐng)導(dǎo)者眾多的職場(chǎng)生態(tài)中脫穎而出。

記者：企業(yè)應(yīng)該如何構(gòu)建一個(gè)真正有效的公平晉升支持系統(tǒng)？您認(rèn)為男性領(lǐng)導(dǎo)者在這個(gè)支持系統(tǒng)中應(yīng)扮演怎樣的角色？

姜婷婷：企業(yè)要想構(gòu)建真正有效的支持系統(tǒng)，第一,是要從意識(shí)上打破“性別特質(zhì)=職場(chǎng)能力”的刻板印象，建立高管的任職資格體系、評(píng)價(jià)體系和發(fā)展體系。第二,是建立制度支持。除非某些特殊崗位確實(shí)需要男性，從招聘階段，就要開(kāi)放同等的應(yīng)聘、晉升機(jī)會(huì)，關(guān)注候選人能力而非性別差異。第三，也是我最想強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)，女性從個(gè)體層面做好充分競(jìng)爭(zhēng)。我觀察到，很多企業(yè)之所以不太愿意選擇女性候選者，是因?yàn)樵谝恍┞殘?chǎng)關(guān)鍵時(shí)刻，一些員工會(huì)出現(xiàn)諸如“不愿意外派，或因生育等問(wèn)題造成職場(chǎng)停滯”的現(xiàn)象，企業(yè)從投入產(chǎn)出比的角度，會(huì)選擇更為專注于職場(chǎng)中的男性。因而除了企業(yè)采用更公平的機(jī)制，不刻意打壓女性管理者之外，女性本身也要提前做好職業(yè)規(guī)劃，并堅(jiān)持自己的職業(yè)選擇，做好家庭義務(wù)和職場(chǎng)角色的分配和安排。

男性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從自身認(rèn)知上打破性別刻板印象，圍繞“能力”而非“性別”選擇職場(chǎng)伙伴。他們應(yīng)該看到并迅速找準(zhǔn)女性在領(lǐng)導(dǎo)力方面的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，做好識(shí)人、選人和用人。如果男性是牽頭者，則應(yīng)堅(jiān)定執(zhí)行企業(yè)制定的“性別中立”相關(guān)政策，無(wú)論在招聘、晉升、培訓(xùn)中，都應(yīng)對(duì)女性候選人一視同仁。同樣，男性更應(yīng)該理解、尊重女性的生育責(zé)任承擔(dān)，在不影響工作的前提下，提供切實(shí)的支持。

只有多維度協(xié)同，才能逐步打破 “性別壁壘”，讓職場(chǎng)真正實(shí)現(xiàn)“以能力為核心”的公平競(jìng)爭(zhēng)。

構(gòu)建“價(jià)值可見(jiàn)性” 設(shè)計(jì)“價(jià)值傳遞策略”

記者：居家辦公模式的興起為女性員工提供了平衡工作與生活的便利，但也可能影響其職場(chǎng)晉升。女性和企業(yè)應(yīng)分別采取哪些策略，確保“存在感”降低的情況下，女性的貢獻(xiàn)和潛力依然能被看見(jiàn)和認(rèn)可？

姜婷婷：首先企業(yè)需要將“存在感”和“價(jià)值感”解綁，天天見(jiàn)到≠有價(jià)值貢獻(xiàn)，建立“以結(jié)果為核心的評(píng)價(jià)體系”。即便是難以量化的崗位，也要建立顯性指標(biāo)：比如，人力資源崗可納入“招聘到崗率、新員工留存率、員工敬業(yè)度提升幅度”；行政崗可納入“流程優(yōu)化后的效率提升比例（比如報(bào)銷周期縮短天數(shù)）、跨部門服務(wù)好評(píng)率”，讓隱性貢獻(xiàn)有數(shù)據(jù)可依。

企業(yè)可以設(shè)計(jì)遠(yuǎn)程可見(jiàn)機(jī)制，創(chuàng)造“展示機(jī)會(huì)”。比如，在公司內(nèi)部社群定期開(kāi)展“每周成果分享會(huì)”；建立“內(nèi)部案例庫(kù)”，將員工的優(yōu)秀實(shí)踐整理成案例，標(biāo)注貢獻(xiàn)者姓名，讓全員能直觀看到其價(jià)值。

居家辦公雖然為女性創(chuàng)造了便利，但也需要對(duì)自己的角色進(jìn)行清晰的劃分，在上班時(shí)間段認(rèn)真聚焦工作，定期提交結(jié)構(gòu)化成果報(bào)告，將一些需要溝通、解決的復(fù)雜問(wèn)題以及獲得的反饋進(jìn)行分類存檔，留存關(guān)鍵貢獻(xiàn)證據(jù)；主動(dòng)構(gòu)建“價(jià)值可見(jiàn)性”，積極設(shè)計(jì)“價(jià)值傳遞策略”，并通過(guò)“結(jié)構(gòu)化方式”被管理層感知，不要依賴“被動(dòng)等待發(fā)現(xiàn)”。

同時(shí)，女性應(yīng)該明確職業(yè)訴求，做好向上管理，向領(lǐng)導(dǎo)清晰表達(dá)自己的晉升意愿。比如，在績(jī)效反饋/績(jī)效談話中表達(dá)：“我希望未來(lái)能承擔(dān)更復(fù)雜的項(xiàng)目，您覺(jué)得我的能力還需要哪些提升？”既表達(dá)了對(duì)職業(yè)發(fā)展的重視，也讓領(lǐng)導(dǎo)明確“需要為其提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)”。

記者：當(dāng)今世界面臨諸多復(fù)雜挑戰(zhàn)，共情力、協(xié)作、韌性等傳統(tǒng)上被歸類為“女性化”的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)正變得越發(fā)重要。這是否意味著我們正在迎來(lái)女性領(lǐng)導(dǎo)者的“黃金時(shí)代”？我們是否應(yīng)該借此機(jī)會(huì)，重新審視什么是“理想領(lǐng)導(dǎo)者”的形象？

姜婷婷：我認(rèn)為談及女性領(lǐng)導(dǎo)者的“黃金時(shí)代”為時(shí)尚早，但共情力、協(xié)作能力、韌性等傳統(tǒng)上被視為“女性化”的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)變得越發(fā)重要。例如，共情力能讓領(lǐng)導(dǎo)者更好地理解員工的需求和感受，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力；協(xié)作能力有助于整合各方資源，共同應(yīng)對(duì)復(fù)雜的挑戰(zhàn)。

麥肯錫2023年報(bào)告顯示，女性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)平均ROI（通過(guò)投資而應(yīng)返回的價(jià)值）高出男性領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的21%，這體現(xiàn)了女性領(lǐng)導(dǎo)在商業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)。數(shù)據(jù)顯示，職場(chǎng)中女性領(lǐng)導(dǎo)者比例已從2015年的22%增長(zhǎng)到2023年的34%。在一些傳統(tǒng)男性主導(dǎo)的領(lǐng)域，如科技、汽車等，也有越來(lái)越多的女性走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。

關(guān)于“理想領(lǐng)導(dǎo)者”形象，也就是“真高管”的性別特質(zhì)往往是模糊的，或者說(shuō)是“雌雄同體”，既兼具傳統(tǒng)男性和女性的優(yōu)勢(shì)特質(zhì)。比如，成功的男性企業(yè)家身上往往具有善解人意、團(tuán)隊(duì)精神等女性特質(zhì)，而成功的女性企業(yè)家也具有果斷、敢于說(shuō)不的男性特質(zhì)。

記者：業(yè)界認(rèn)為，女性人才的培養(yǎng)、選拔、晉升是漫長(zhǎng)的職場(chǎng)文化演變過(guò)程，企業(yè)應(yīng)建立怎樣的晉升文化，確保女性人才梯隊(duì)的健康培養(yǎng)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織共同價(jià)值最大化？

姜婷婷：職場(chǎng)性別歧視是一個(gè)復(fù)雜而普遍存在的社會(huì)問(wèn)題，為了更好地確保女性人才梯隊(duì)的健康培養(yǎng)，確實(shí)需要企業(yè)建立機(jī)制來(lái)鞏固和完善這一成果。

我建議一是建立公平透明的晉升機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該圍繞使命、愿景、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建能夠支撐企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的能力體系和績(jī)效管理體系，這些圍繞目標(biāo)所需要的能力，評(píng)估的是具體結(jié)果和價(jià)值，而并非性別，讓所有員工清楚了解晉升所需的條件和流程，鼓勵(lì)女性員工積極參與競(jìng)爭(zhēng)，并為其提供平等的發(fā)展機(jī)會(huì)。

二是提供針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展和輔導(dǎo)。我看到很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)女性領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢(shì)后推出“女性未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者計(jì)劃”，專為女性員工提供職業(yè)導(dǎo)師，同時(shí)設(shè)立“高潛力女性人才推薦機(jī)制”，確保女性員工能夠公平地參與到晉升競(jìng)選中。甚至有一些企業(yè)會(huì)規(guī)定管理層中需要包含女性的百分比，以此激發(fā)對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者成長(zhǎng)的積極促進(jìn)。

三是在公平的制度設(shè)計(jì)下，推動(dòng)靈活和包容性的工作政策。考慮到女性在家庭中往往承擔(dān)更多照料責(zé)任，企業(yè)可適當(dāng)推行彈性工作制、遠(yuǎn)程辦公、靈活休假等政策，幫助女性更好地平衡工作與家庭。提供育兒支持，如企業(yè)內(nèi)部托兒所、育兒補(bǔ)貼、延長(zhǎng)產(chǎn)假陪產(chǎn)假等。我還看到一些企業(yè)設(shè)有“全職返崗計(jì)劃”，幫助女性在產(chǎn)假結(jié)束后能夠順利回歸本職工作。

■ 中國(guó)婦女報(bào)全媒體記者徐陽(yáng)晨

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